Превенција злостављања на раду

др Сања Станков

Увод

Закон о спречавању злостављања на раду дефинише, процесуира и санкционише злостављање на раду. Посебност закона огледа се у томе што је законодавац предвидео обавезу покретања интерног поступка посредовања пре судског поступка, са циљем да се спор покуша решити на компромисан начин у радном окружењу у ком је и настао (осим у случају када се за злостављање терети сам послодавац или одговорно лице код послодавца). Ако је закон добро примењен и циљно тумачен, очекивани ефекат била би ефикаснија превенција злостављања на раду.

Правилник о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду нуди помоћ у препознавању понашања која могу представљати злостављање, чиме се оно лакше разграничава од повреда других закона или дозвољених аката и активности. Да би се злостављање правилно разумело, потребно му је приступити мултидисциплинарно, јер оно представља психолошко, социолошко, правно, организационо, здравствено и економско питање.

Оно што је ауторка уочила као битне тачке недоречености (различити ставови и сукоби мишљења), а које су важне за разумевање злостављања, односи се на:

појмове из научног и правног угла;
понављање радњи и последице инцидента;
разлику између интерног посредовања (по Закону о спречавању злостављања на раду – ЗСЗР) и посредовања (по Закону о посредовању у решавању спорова – ЗПРС);
разлику између 2 захтева код интерног поступка;
процедуру интерног поступка.

Сврха рада огледа се у наглашавању превенције и међусобног поштовања као универзалног принципа.

Без чекања на последице

Како би што прецизније дефинисали шта све представља злостављање, научници су још од 90-их година прошлог века развијали дефиниције злостављања и стандардизоване упитнике за његово утврђивање.

Још од тада, па и данас, једна од најчешће коришћених дефиниција злостављања и упитник заснивају се на томе да је потребно да се понашања „понављају, да се одвијају временски правилно (нпр. на недељном нивоу) и да трају током одређеног периода (нпр. око шест месеци)“ [1] [2].

Наравно, данас, после више од 30 година, када бисмо се тога дословно држали, већ бисмо говорили о последицама злостављања. Овакав став потврђују налази који указују да се штетне последице могу јавити већ након првих инцидената.

Дуготрајне последице инцидента

Иако је акценат на понављању, одређени облици понашања могу имати озбиљне последице и када се догоде само једном. Један тежак агресивни чин или изоловани инциденти могу представљати егзистенцијалну претњу или кључни животни догађај који трајно мења психологију и понашање жртве или уништава њене каријерне изгледе [3]. Штетне гласине које се прошире само једном могу уништити каријеру жртве. Због тога су истраживачи редефинисали овај критеријум, уводећи и концепт понављања последица.

Кључна тачка је управо „последица“ понашања. Када особа, на пример, објави компромитујућу фотографију жртве у оквиру сајбер-злостављања [4], сам чин се може догодити једном, али његов ефекат траје јер се фотографија може ширити током читавог животног периода, чиме се заправо обезбеђује понављање самог чина [5].

Да ли је намера да се нашкоди обавезна компонента злостављања?

Намера да се нанесе штета обично се сматра кључном компонентом дефиниције злостављања. Најчешће се повезује са понављајућим понашањем, јер када је жртва више пута изложена негативним поступцима, сматра се да починилац не поступа случајно или импулсивно, већ намерно. Дакле, намера се често претпоставља или изводи закључивањем, а не директно испитује. Једино особа која врши злостављање заиста зна да ли је имала такву намеру, па би то значило да она сама одлучује да ли је нешто злостављање или није.

Међутим, у већини европских истраживања о злостављању, намера се не сматра неопходним критеријумом, јер се не може лако проверити [6], те се обично није укључивала у студије. Када особа или група људи покушавају да искључе појединца из групе континуираним негативним понашањем, они не морају нужно имати намеру нити разумевање психолошке штете коју жртва трпи. Може се десити и да се појединци „боре за моћ“. Тада је циљ заштита и јачање сопственог положаја, а злостављање је више споредна последица него намерно наношење штете. Слично томе, арогантна и надмена особа може критиковати друге како би истакла сопствену надмоћ и јачала самопоуздање, несвесна да тиме понижава или исмева друге. То значи да је могуће несвесно злостављати другу особу, али је суштински проблем у томе што такво понашање занемарује основно право жртве на правичан третман и достојанство [3]. Ово је у складу са тврдњом да до злостављања долази онда када појединац занемарује потребу да поштује права и достојанство других [7].

Кључно је да одсуство намере да се некоме нанесе штета не мења ситуацију за жртву. У истраживањима која полазе из перспективе жртве, излагање понашањима која би свака разумна особа сматрала неприкладним, нежељеним, штетним или непријатним мора се сматрати неприхватљивим, без обзира на намеру починиоца [3].

Спирала непристојног понашања

Иако су главне одреднице злостављања на раду највише повезане са самом организацијом радног места и чињеницом да се особе које спроводе насиље могу извући са тим, доста се нагађало о томе да ли се могу препознати особине личности које су типичне за жртве. Наводе се различити фактори, као што су изглед, године и искуство, пол, личност и темперамент, ставови и очекивања. Такође, показало се да постоји већа вероватноћа да особа која је била жртва у школском узрасту касније постане жртва и на радном месту.

Када су у питању злостављачи, постоји обимна литература о негативним и „мрачним“ цртама личности које се доводе у везу са њима. Међутим, корисно је подсетити се ранијих психолошких експеримената који су показали да и особе без изражених склоности ка насиљу могу нанети штету другима када им то нареди ауторитет (при чему одговорност пребацују са себе), под утицајем групе (када се понашају у складу са већином како се не би издвајале), као и под утицајем ситуационих фактора, односно у окружењу које представља плодно тло за злоупотребу моћи и подстиче насилничко понашање.

Један од кључних елемената у дефинисању злостављања јесте неравнотежа моћи, односно ресурса, између починиоца и жртве. Под важним ресурсима сматрају се односи са колегама унутар и ван организације, друштвени положај у тиму, као и формална или неформална моћ и позиција. Што су социјалне везе и поверење израженији, то је положај појединца у организацији стабилнији.

Починилац најчешће располаже већим ресурсима и користи ту неравнотежу како би вршио притисак на слабијег појединца. Међутим, ова динамика није нужно трајна, а стварност је често сложенија, при чему се у наставку фокус ставља на њихову међусобну динамику. Током времена може доћи до промене односа снага, па починиоци злостављања могу и сами постати жртве, када доживе негативну реакцију своје радне средине, односно својеврсни „одговор“ околине [8].

Исто тако, може се десити да особа истовремено буде и жртва и починилац злостављања. Жртве не остају нужно пасивне, већ могу постати починиоци када на злостављање одговоре истим обрасцима понашања. Овај процес обично започиње једним непристојним чином који друга страна доживљава као неправду, што изазива негативне емоције и подстиче узвраћање истом мером, чиме се тензије додатно продубљују, а понашање временом постаје све агресивније. Ово се може повезати са концептом премештене агресије, где се негативне реакције касније испољавају на трећим, недужним особама [9].

Теоријски налази потврђују да изложеност непристојним и агресивним обрасцима понашања може довести до њиховог усвајања и репродуковања, чиме се одржава спирала непристојног понашања.

*Овај одељак инспирисан је примерима из праксе, где је примећено да запослени снажно реагују када им се укаже неки облик неправде, а у исто време бивају неправедни према другима, те своја понашања не преиспитују или их чак оправдавају. То, међутим, не умањује њихово право на заштиту од злостављања.

Како да починилац постане свестан свог понашања – превентивни аспект

Пре свега, запослени који сумња да је изложен злостављању, ако је то у конкретном случају могуће и изводљиво, треба да лицу за које сматра да врши злостављање укаже да је такво понашање неприхватљиво и да ће, уколико такво понашање не престане, потражити законску заштиту. Овакво поступање има превентивни карактер и регулисано је Правилником о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду (даље: Правилник), у чл. 15 и 18 [10]. Указивање на понашање омогућава да потенцијални починилац постане свестан својих поступака, што би требало да допринесе спречавању даљег понављања таквог понашања.

У појединим ситуацијама, након указивања на понашање, починилац може променити начин деловања и прећи на суптилније облике злостављања, нарочито уколико се налази на вишој хијерархијској позицији.

*За преглед понашања која указују на злостављање и сексуално узнемиравање, као и оних која се не сматрају злостављањем, корисно је погледати Правилник [10].

Злостављање према Закону о спречавању злостављања на раду

Закон о спречавању злостављања на раду (даље: ЗСЗР) [11] у чл. 6 дефинише злостављање, којим се штите три добра (личност, радно окружење и услови рада), а који гласи:

„Злостављање, у смислу овог закона, јесте свако активно или пасивно понашање према запосленом или групи запослених код послодавца које се понавља, а које за циљ има или представља повреду достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета, здравља, положаја запосленог и које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење, погоршава услове рада или доводи до тога да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу раскине радни однос или откаже уговор о раду или други уговор, као и подстицање или навођење других на овакво понашање.”

Поједина спорна питања и правне празнине у ЗСЗР свеобухватно су разматране у Коментару тог закона [12], на који се у овом делу рада позивамо и из којег издвајамо релевантна тумачења.

Према дефиницији за постојање злостављања потребна су два кумулативна услова:

понављање, које је законодавац предвидео како би злостављање раздвојио од конфликта. Злостављање често може проистећи из конфликта (који настаје у афекту). Критеријум понављања вуче корене из научних дефиниција злостављања, објашњених на почетку рада. Дискутује се и о томе да је термин „понављање“ коришћен у закону како би злостављање имало елементе прекршаја, по узору на кривично право.
умишљај (директни или евентуални), у односу на циљ, последицу или оба. Циљ, односно последица злостављања, може бити да запослени сам напусти радно место, док се мотиви таквог понашања доводе у везу са различитим облицима сатисфакције починиоца, укључујући емоционалне (психопатолошке), стратешке–економске (нпр. ослобађање послодавца од законских обавеза у случају отказа), као и политичке мотиве.

Како је са правног становишта одредба „да се понавља” непрецизна и може довести до различите праксе по истом чињеничном стању, у Коментару је дато образложење да постоји прекршај који треба санкционисати, при чему је понављање квалификаторна околност за одређивање казне, као што постоји кривично дело и санкција за њега, а потом понављање и трајање као отежавајућа околност.

Понављањем се може сматрати и прво понављање неке од активности из чл. 6 ЗСЗР или чл. 12 Правилника, ако га понови исти извршилац, према истом оштећеном, на исти или сличан начин, користећи исту или сличну ситуацију, аналогно продуженом кривичном делу (чл. 61 Кривичног законика [13]). У питању је инцидент који у себи може обухватити више радњи злостављања, као што су, на пример, обраћање уз вику, претњу и вређање, па до неоправданог онемогућавања запосленог да извршава радне задатке.

Сексуално узнемиравање

ЗСЗР прописује да се његове одредбе примењују и на случајеве сексуалног узнемиравања, у складу са законом којим се уређује рад.

Закон о раду (даље: ЗоР) [14] у чл. 21, ст. 2 дефинише сексуално узнемиравање као:

„Сексуално узнемиравање, у смислу овог закона, јесте свако вербално, невербално или физичко понашање које има за циљ или представља повреду достојанства лица које тражи запослење, као и запосленог у сфери полног живота, а које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење.”

ЗСЗР у одређеној мери уноси нејасноће у примени правила, прописујући у чл. 3 да се његове одредбе односе и на случајеве сексуалног узнемиравања, у складу са ЗоР. ЗоР, са друге стране, у одредби чл. 21 сексуално узнемиравање дефинише као облик дискриминације. Конфузија се може јавити у погледу тога који поступак покренути заштиту од дискриминације или заштиту од злостављања [15] [16]. За сексуално узнемиравање не тражи се услов понављања радњи. Довољно је да се оно догоди једном да би се покренуо судски поступак.

Обавеза послодавца

Обавеза послодавца је превенција злостављања стварањем безбедне и здраве радне околине (психосоцијалног окружења), као и да запослене пре ступања на рад писмено информише о забрани злостављања и спроводи мере информисања.

Такође је дужан да запосленима учини доступним податке [12]:

о лицу за подршку, које послодавац може да одреди ради превенције злостављања. Запослени се овом лицу обраћа за савет, информације и подршку у решавању спорне ситуације када, на основу субјективног осећаја, сумња да је злостављан (није уређено у ЗСЗР, али је предвиђено Правилником).
о лицима овлашћеним за покретање поступка за заштиту од злостављања (то могу бити представник синдиката, лице надлежно за послове безбедности и здравља на раду и др.), којима се запослени обраћа када сматра да је злостављан.
о лицу коме се подноси захтев за заштиту од злостављања (које је одредио послодавац),
као и о списку посредника који се води код послодавца.

Интерно посредовање код послодавца према ЗСЗР

Интерно посредовање се спроводи у складу са ЗСЗР, у коме посредник помаже странама да постигну споразумно решење спора. У зависности од тога да ли се за злостављање терети одговорно лице или други запослени, потребно је разумети разлику између 2 врсте захтева:

Захтев за покретање поступка посредовања – НИЈЕ ОБАВЕЗНО

Када се за злостављање терети послодавац или одговорно лице код послодавца (чл. 14 ЗСЗР), покушај интерног посредовања није обавезан, односно не мора се подносити захтев за покретање поступка посредовања код послодавца. Уколико се ипак одлучи за покретање поступка, даљи ток поступка остаје исти.

Послодавац може, али није дужан да прихвати покретање поступка посредовања. У том случају запослени који сматра да је изложен злостављању може, у року од 6 месеци од дана последње радње злостављања, покренути поступак пред надлежним судом.

*Појам „одговорно лице у правном лицу” обухвата лица која имају овлашћења у организацији рада, руковођењу запосленима или доношењу одлука, као што су директор, менаџер, руководилац, шеф службе или сменовођа, као и друга лица којима су поверена овлашћења која утичу на положај других запослених. То могу бити и лица која нису непосредно надређена запосленом, али имају одређена овлашћења, попут руководиоца другог сектора. Више о овоме погледати: [17].

Захтев за покретање поступка за заштиту од злостављања – ОБАВЕЗНО

Ако се за злостављање не терети одговорно лице у правном лицу, односно послодавац са својством физичког лица, лице које сматра да је злостављано (или овлашћено лице) дужно је да пре тужбе поднесе образложени захтев за заштиту од злостављања послодавцу [12]. Образложени захтев треба да садржи основне податке о учесницима, опис понашања које се сматра злостављањем, податке о његовом трајању и учесталости, као и доказе који то поткрепљују. Садржина захтева уређена је чл. 22 Правилника [10].

Нагласак је на обавезности, јер уколико се не испоштује ова процедура, суд ће тужбу одбацити када утврди да тужилац пре обраћања суду није покушао да спор реши на начин прописан пред послодавцем, с обзиром на то да се одлука о неуспеху посредовања доставља уз тужбу.

Покретање интерног поступка

Од пријема захтева почиње тећи рок од 3 дана за покретање поступка, а од дана пријема акта (решења) о покретању поступка тече рок од 3 дана за избор посредника (чл. 15. ЗСЗР). Учесници у поступку споразумно одређују или бирају лице за вођење поступка посредовања. Посредник треба да буде независна, непристрасна и етички поуздана особа која ужива поверење страна у спору. Може се изабрати са интерне листе која се води код послодавца или међу екстерним стручњацима у овој области. Трошкове ангажовања екстерног посредника сноси послодавац, на основу уговора о делу, а накнада је уређена Правилником о тарифи [18].

Ако се подносилац захтева и лице које се терети за злостављање договоре око избора посредника, посредник води хитан поступак који треба да се оконча у року од 8 радних дана од дана избора посредника. Рок се из оправданих разлога може продужити, најдуже до 30 дана од дана избора посредника.

Поступак је неформалан, уз поштовање основних принципа посредовања (добровољност, непристрасност, поверљивост и хитност). Посредник може да води заједничке и одвојене разговоре са странама у спору, као и да, уз сагласност једне стране, другој пренесе предлоге и ставове о појединим питањима. На почетку поступка треба да објасни странама да циљ није утврђивање кривице и санкционисање „кривца”, већ налажење заједничког, прихватљивог решења. Такође може да предложи начин решавања спора, али не сме да намеће решење, јер је споразум важећи само ако постоји сагласност воља страна.

Поступак се успешно завршава споразумом страна. Поступак је затворен за јавност, а сви подаци су строго поверљиви и могу се делити само учесницима и надлежним државним органима у вези са заштитом од злостављања (чл. 17 ЗСЗР).

Интерни споразум и његово дејство

Споразум нарочито садржи мере за престанак и спречавање даљег злостављања. Може садржати препоруке послодавцу за отклањање могућности наставка злостављања, попут премештаја запосленог у другу радну околину и сл. Послодавац може прихватити ове препоруке ако су у складу са законом и његовом пословном политиком. Ту долази до изражаја вештина посредника, који треба да нађе и предложи меру којом се најбоље постиже циљ, а најмање ремети процес рада. Иако ЗСЗР то не прецизира, споразум би требало да садржи преамбулу која обухвата податке о правном основу вођења поступка (закон, колективни уговор, правилник), предмет, учеснике, посредника и краћи опис поступка. Закон не предвиђа, али ни не искључује могућност да стране уреде и друге околности које доприносе побољшању односа и ублажавању последица, укључујући материјалну, нематеријалну и емоционалну сатисфакцију, уз сагласност послодавца [12].

Када је у питању дејство постигнутог споразума, у чл. 21, ст. 2 ЗСЗР прописано је да оно „зависи од воље страна у спору, ако је споразумом обухваћено уређивање понашања у њиховом међусобном односу”, што може деловати као одступање од основног начела облигационог права да је уговор, односно споразум, закон за стране потписнице – lex contractus. Зато одредбу треба тумачити тако да садржај споразума зависи од воље страна да се усагласе око решења, док је дејство постигнутог и потписаног споразума обавезујуће. На овај начин се поштује основно начело посредовања (добровољност), док се дејство споразума уређује у складу са законом и сврхом постигнутог споразума [12].

Обустава интерног поступка и право на судску заштиту

Поступак се обуставља када:

посредник, након консултације са странама, донесе одлуку да се поступак обуставља јер даљи поступак није оправдан. Одлуку заснива на несарадњи страна у постизању споразума;
када једна од страна одустане од даљег посредовања. По начелу добровољности, стране могу одустати у било којој фази посредовања.

У том случају посредник доставља одлуку о обустави поступка послодавцу и странама. Поступак посредовања се сматра неуспешним и када се стране не договоре око избора посредника, о чему се доставља обавештење. У тим ситуацијама, од дана достављања одлуке или обавештења почиње да тече рок од 15 дана за подношење тужбе суду. Право на тужбу има и запослени који није задовољан исходом поступка заштите од злостављања код послодавца (чл. 29 ЗСЗР). У поступку за заштиту од злостављања на раду пред судом тужени је увек послодавац, без обзира на то за кога се наводи да је извршио злостављање. Ако тужилац учини вероватним да је извршено злостављање, терет доказивања да није било таквог понашања прелази на послодавца.

*У овој ситуацији постоји опција да се у било ком тренутку покрене посредовање (према Закону о посредовању у решавању спорова – биће касније реч о томе), и то пре подношења тужбе, у току судског или жалбеног поступка, што и јесте велика предност овог посредовања [16].

Мере заштите и права запослених током интерног поступка

ЗСЗР је предвидео и одређене мере заштите и права запослених током трајања интерног поступка [12]:

Мере за спречавање злостављања до окончања поступка (чл. 24): Послодавац је дужан да, на основу мишљења медицине рада, предузме хитне мере када постоји непосредна опасност по здравље, живот или ризик од ненакнадиве штете. У том случају, лице које се терети за злостављање може бити привремено премештено на друго радно место или удаљено са рада уз накнаду. Иако ова мера на први поглед делује заштитно, у пракси је тешко применљива.
Право на одбијање рада (чл. 26): Запослени има право да одбије да ради ако му, према мишљењу медицине рада, прети непосредна опасност по здравље или живот, а послодавац није предузео мере из чл. 24. Током одбијања рада запослени има право на накнаду у висини просечне зараде из претходна 3 месеца и заштићен је од отказа, уз обавезу да се врати на рад када се обезбеде прописане мере.
Заштита учесника у поступку (чл. 27 ст. 1): Запослени не може због покретања или учешћа у поступку заштите од злостављања бити стављен у неповољнији положај, дисциплински или материјално одговоран, отпуштен, нити проглашен вишком.

Злоупотреба права на заштиту од злостављања / Утврђивање одговорности запосленог за вршење злостављања

Ако интерни поступак посредовања не успе, а постоји основана сумња да је злоупотребљено право на заштиту од злостављања или да је извршено злостављање, послодавац је дужан да, сходно чл. 23 ЗСЗР, покрене поступак утврђивања дисциплинске одговорности запосленог.

За постојање злоупотребе потребно је да је запослени знао или морао знати да не постоје основани разлози за покретање поступка заштите од злостављања, као и да је тај поступак покренуо са намером да себи или другом прибави корист или да другом лицу нанесе штету (чл. 11 ст. 3 ЗСЗР).

Злоупотреба је противна праву и моралу и најчешће се дешава када постоји уверење да се поступком може избећи отказ, када се настоји прибавити материјална корист или када се тражи алиби за лош рад или повреду радне дисциплине симулирањем злостављања.

Утврђивање злоупотребе врши послодавац, а санкције су дисциплинске мере које се крећу од опомене до отказа, што у пракси може довести до пристрасног поступања послодавца [12], а тиме и до обесхрабривања запосленог да покрене поступак заштите од злостављања.

Посредовање према Закону о посредовању у решавању спорова (ЗПРС)

Постоје различите методе алтернативног решавања спорова. Претходно је било речи о интерном посредовању које се спроводи по ЗСЗР. У овом делу бавимо се посредовањем које је уређено Законом о посредовању у решавању спорова (даље: ЗПРС) [19]. Примена је широка и обухвата имовинскоправне, породичне, привредне, управне и потрошачке спорове, као и друге спорове који по својој природи омогућавају мирно решавање. Препоручује се да странке у уговорима о пословној сарадњи предвиде клаузулу којом се обавезују да ће, уколико до спора дође, најпре покушати да га реше мирним путем или путем посредовања.

Посредовање се заснива на основним начелима као што су добровољност, равноправност, учествовање и присуствовање, искључење јавности, поверљивост, неутралност, хитност и неприхватљивост доказа у другим поступцима. Поступак се спроводи без непотребног одлагања, а сви предлози, изјаве и докази изнети током поступка остају неприхватљиви у другим поступцима, уколико се стране другачије не договоре.

Поступак посредовања започиње тако што једна страна упућује предлог за посредовање другој страни, непосредно, преко заступника или путем посредника. Друга страна се о предлогу изјашњава у року од најкасније 15 дана. Посредник информише стране о правилима поступка, његовим предностима, као и о трошковима према Правилнику о тарифи [18]. По правилу, трошкови се деле на једнаке делове (50%), иако их може сносити и једна страна, најчешће она која је покренула поступак (нпр. код банака и осигуравајућих кућа). Уколико се предлог прихвати, посредник организује поступак и обезбеђује услове за његово спровођење, при чему се води рачуна о приватности простора како не би било трећих лица која би могла ометати процес и нарушити поверљивост.

У току поступка потписује се споразум о приступању посредовању и изјава о поверљивости. Учесници се изјашњавају у равноправном положају, док посредник подстиче дијалог и изношење предлога који могу довести до заједничког решења. Поступак се по правилу одвија кроз заједничке сесије, али се по потреби могу организовати и одвојени састанци ради бољег разумевања интереса учесника. Важно је напоменути да је посредник у обавези да јасно пита шта од онога што је изнето на одвојеном састанку може бити пренето другој страни. Обе стране морају бити информисане о добровољности закључења споразума. Такође је битно да га правилно разумеју и да равноправно учествују у његовој изради, како касније не би било нејасноћа.

У споровима поводом злостављања на раду, ово посредовање може се применити када је за злостављање одговоран послодавац или одговорно лице код послодавца, када претходни интерни поступак није дао резултат, као и када је судски поступак већ у току. Овим поступком се не губи право на судску заштиту, па стране увек могу покушати мирно решавање спора, а уколико оно не успе, остаје могућност обраћања суду.

Како закон омогућава да се ово посредовање покрене и током судског поступка (али само једном), без обзира на то да ли је реч о првостепеном или другостепеном поступку, суд ће решењем прекинути поступак и упутити их на посредовање уз све потребне информације, укључујући и Регистар посредника. Уколико у року од 60 дана не дође до договора, суд наставља поступак, док се у случају постизања споразума поступак обуставља, а предмет сматра решеним [16]. У случају да се споразум закључи пре првог рочишта, странке су ослобођене плаћања судских и административних такси, што представља значајну предност и уштеду за странке у поступку.

Дејство споразума

Дејство споразума код овог посредовања боље је уређено него код интерног решавања, јер чл. 27 ЗПРС предвиђа да споразум може имати снагу извршне исправе ако су испуњени следећи услови:

1) да садржи изјаву дужника којом пристаје да поверилац на основу споразума о решавању спора путем посредовања, након доспелости потраживања може покренути поступак принудног извршења (клаузула извршности);

2) да су потписи страна и посредника оверени од стране суда или јавног бележника.

*Неће се дозволити дејство оваквог споразума ако његово закључење није дозвољено, ако је супротно јавном поретку, ако није подобно за извршење или је предмет извршења немогућ.

Рефлексија ауторке

Најучесталија злостављачка понашања у Србији усмерена су на рад и личност запослених, попут трачева и оговарања, игнорисања поздрава, ускраћивања информација, давања задатака испод нивоа стручности, окретања главе или напуштања простора када се особа приближава. Често делују безначајно и понекад их примећује само жртва. Међутим, она имају далекосежније последице него што би се могло претпоставити.

Излагање таквим понашањима може изазвати дуготрајан осећај повређености и довести до изолације жртве, умањења њеног поноса што ради за организацију и осећаја припадности, као и до смањене продуктивности и мотивације, нарушавања здравља и размишљања о проналаску другог посла.

Отпор и трачеви настају и континуирано се развијају унутар система где се цени „послушност“, а не интегритет, и представљају очекивану последицу када се појави неко ко уведе нове стандарде. Они представљају средство одржавања „моћи на силу“, уз погрешно уверење да се њиховим пројекцијама одређује вредност жртве. Када се посматра понашање таквих особа, може се уочити да се понашају као насилници само када су охрабрени организационом културом која такво понашање допушта или награђује, при чему организација првенствено губи свој имиџ и прераста у токсично окружење.

Надаље, ауторка сматра да је први корак превенција која почиње личном одговорношћу, односно да свако од нас постави стандард и буде пример етичног и здравог понашања. Како свако „носи” своју културу, покушаји решавања незгодних ситуација (уколико је то могуће) могу, али и не морају, да уроде плодом. Зато је други корак скретање пажње починиоцу на његово понашање. Већина људи не слуша са намером да разуме, већ са намером да одговори. Тако долази до неразумевања и неспоразума, због чега покушај мирног решавања спора треба да створи такву атмосферу да се стране међусобно саслушају на исправан начин, односно да се заиста „чују” и разумеју без осуђивања.

У појединим ситуацијама, чак и када „дође до правде“, односно када се ситуација реши, запослени често дају отказ јер су већ психички и физички исцрпљени, уз горак осећај и разочарање у организацију која је то првенствено омогућила. Касније се сам посао перципира као прецењен у погледу трошкова, у смислу нарушеног здравља жртве.

На крају, ауторка сматра да се истински успех огледа у способности појединца да, упркос лошим околностима, сачува сопствени интегритет и трансформише негативно искуство у лични и професионални раст.

Литература:

[1] Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2011). The concept of bullying and harassment at work: The European tradition. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace: Developments in theory, research, and practice (p. 22). Taylor & Francis.

[2] Vukelić, M. (2015). Understanding of workplace bullying through analysis of perception of negative acts (Doctoral dissertation, University of Belgrade, Faculty of Philosophy, Serbia).

[3] Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2020). The concept of bullying and harassment at work: The European tradition. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace: Theory, research and practice (pp. 3–53). CRC Press.

[4] Willard, N. (2007). Cyberbullying and cyberthreats: Responding to the challenge of online social aggression, threats and distress. Research Press.

[5] Tay, E. M. K. (2025). Revisiting the definition of bullying in the context of higher education. International Journal of Bullying Prevention, 7, 278–294.

[6] Rayner, C., & Keashly, L. L. (2005). Bullying at work: A perspective from Britain and North America. In S. Fox & P. E. Spector (Eds.), Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets (pp. 271–296). APA Press.

[7] Rhodes, C., Pullen, A., Vickers, M., Clegg, S., & Pitsis, A. (2010). Violence and workplace bullying. Administrative Theory & Praxis, 32(1), 96–115.

[8] Vranjes, I., Elst, T., Griep, Y., De Witte, H., & Baillien, E. (2023). What goes around comes around: How perpetrators of workplace bullying become targets themselves. Group & Organization Management, 48(4), 1135–1172.

[9] Vranjes, I., Salin, D., & Baillien, E. (2021). Being the bigger person: Investigating the relationship between workplace bullying exposure and enactment and the role of coping in ending the bullying spiral. Work & Stress.

[10] Правилник о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду (2010). Службени гласник РС, бр. 62/2010.

[11] Закон о спречавању злостављања на раду (2010). Службени гласник РС, бр. 36/2010.

[12] Кирћански, О. (2015). Коментар закона о спречавању злостављања на раду. Социјално-економски савет Републике Србије.

[13] Кривични законик Републике Србије (2005). Службени гласник РС, бр. 85/2005, 88/2005 – испр., 107/2005 – испр., 72/2009, 111/2009, 121/2012, 104/2013, 108/2014, 94/2016, 35/2019, 94/2024.

[14] Закон о раду. (2005). Службени гласник РС, бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 (одлука УС), 113/2017, 95/2018 (аутентично тумачење) и 109/2025 (др. закон).

[15] Бабовић, М. & Рељановић, М. (н.д.). Сексуално узнемиравање у Републици Србији. Мисија ОЕБС-а у Србији.

[16] Stankov, S., i Petrović, I. (2025). “General vs. internal mediation in workplace bullying: challenges and limitations,” at the 11th International Scientific & Professional Conference “Innovation as an Initiator of the Development – MEFkon25”. Faculty of Applied Management, Economics and Finance, Belgrade.

[17] Илић, Т. (2026, April 2). Коме се пријављује мобинг – послодавцу или суду?! Адв. Тамара Илић, https://ilic-law.rs/kome-se-prijavljuje-mobing-poslodavcu-ili-sudu, приступљено 05. 05. 2026.

[18] Правилник о тарифи о наградама и накнадама у поступку посредовања. (2015). Службени гласник РС, бр. 35/2015.

[19] Закон о посредовању у решавању спорова. (2014). Службени гласник РС, бр. 55/2014.

Објављено: 28.5.2026. године

*Текстови објављени на страници Правне теме на сајту Асоцијације судијских помоћника не представљају правне савете, већ личне ставове аутора, који не морају нужно одражавати ставове Асоцијације судијских помоћника.